自家用車等旅費――業務増反対の立場で取り組む
当局「限定的・例外的運用」「事務職員の業務増を認識」
学労川崎は1月、市教委当局より自家用自動車等の公務（出張）使用に向けた資料提供を受け、内容確認を中心とした協議を持ちました。
そのうえで2月、学校向け説明会を前に以下の事について、事実整理と要求を申し入れました。
▽１月２５日説明の通り、出張時の自家用自動車等の使用はあくまで限定的・例外的な運用であること。そのことを十分に学校現場に周知し、一部の学校でのみ安易に濫用される等の混乱が生じることのないよう責任を持つこと。
▽駐車費用のための日当支給について、旅費事務担当者である学校事務職員にとっては業務増となる。このことを認識するとともに、機会を捉えて代替の業務減の策を講じること。このことに、説明会で言及すること。 |
1点目は、学校間で運用判断に差が生じた場合に事務職員が矢面・板挟みになりかねない上、新たな服務違反処分も生み出しかねないため。2点目は、当局並びに学校管理職において事務職員の新たな業務増という事実認識を持たせるためです。
当局はこれに応じ、1点目につき「必要な場合に限る旨、周知していく」、2点目につき「一部業務増となる面は認識。説明会で言及する」と回答しました。
「働き方改革」「教員の負担軽減」が叫ばれ学校事務職員への業務転嫁が進められる昨今ですが、財務事務の厳格化や共済短期組合員制度の導入等、
校務分掌は変わらなくとも元来の事務職員職務における業務増は進んでいます。今回の、旅費事務での駐車代支給も同様の問題です。
当局や校長が事務職員の既存職務における業務増を認識さえしないまま、新たな業務・分掌を押し付けることは、許されません。
定員・予算並びに諸権利交渉を終えて…当局回答への組合員の声
産休・育休時の代替職員との「事務引継ぎ日」を保障すること。男性職員の育休取得に際しても、当然にこれを保障すること。
→産前産後休暇の取得に際しては、引き続き配慮に努めてまいります。
交渉では「男性職員の育休も対象」との回答を受けましたが、一方で実際に引継ぎ日を設定した例は、確認した限りなかったことがわかりました。川崎市は「男性職員の育児休業取得率30％以上」を目標に掲げていますが、これでは本気度が疑われます。引継ぎ日、「配慮」ではなく「保障」が必要です。（T）
臨時的任用職員・任期付職員の雇い止めを行わないこと。
→臨時的任用職員及び任期付職員につきましては、雇い止め等の問題が生じないよう適正な任用を行っているところでございます。今後とも、法令を遵守し、安定して雇用できる環境の整備に向け、引き続き条件整備等に努めてまいります。
非正規職員の経験者優先の任用に対し「雇い止めが生じないよう努めていく」という回答が得られました。大変勇気づけられる言葉をいただいたと感謝しております。（S）
年次有給休暇の時間取得の制限をなくすこと。
→制度の改正等に当たっては、市全体で適用される制度となるため、全庁の動向に合わせていくものと考えております。
年次休暇は疲労回復を目的とするものかもしれませんが、平日でなければできない用事を済ませるために取っている方も多いのではないでしょうか。通院やお子さんの学校関係の用事など、2～3時間取れれば充分なんだけど…という状況はしばしばあります。短い休みを取る必要があるとき、事務職員だけがその日数を制限されるというのは納得できません。（M）
子の看護休暇の取得対象年齢を中学3年生までに引き上げること。
→制度の改正等に当たっては、市全体で適用される制度となるため、全庁の動向に合わせていくものと考えております。
小学4年生になると0日です。けれど4年生であっても、体調不良の際は小学校から『迎えにきてください』と電話があります。同じ川崎市内です。4年生になれば親の看護が不要＝0日、という方針なのでしたら、学校から親への迎え要請もなくしたらいかがですか？整合性がとれていません。（A）
年度末・年度始事務の負担軽減を要請
当局も要請に応じて努力する旨回答
年度末・年度始は学校事務・学校現場の繁忙期。多くの学校事務職員はこれを見据え早い時期から、処理すべき給与・人事・服務・社会保険等関係事務の該当有無・内容を確認・整理するなど準備し、手続きの漏れや遅れが生じないよう努めています。またこの時期は、受付文書も大幅に増加します。
学労川崎は、負担軽減につながる業務改善を目指して2/2、下記2点を市教委当局に要望。2/14、当局より「要望に応えられるよう努める」との回答を受けました。
１．年度末・年度始の給与・人事・服務・社会保険等関係事務に係る通知は、可能な限り早期に発出すること。
２．年度末・年度始の学校宛文書発出は精選を旨とし、配布・周知・アンケート依頼等の緊急度・重要度の低い文書の発出は控えること。教育委員会として実施する周知・アンケート等は、実施時期そのものを改めること。 |
仕事が立て込む時期があるのは仕方ありませんが、せめて早めの準備と業務への集中が可能な環境が重要です。学労川崎は学校事務職員の現場意識に基づき、具体的な業務改善を目指していきます。
人事評価と賃金反映について
「人が人を評価する」難しさ直視を
3月。人事評価の結果が開示されます。川崎市では、人事評価結果が次年度の昇給幅と6月・12月の勤勉手当額に直結する仕組みとなっています。
学労川崎は人事評価制度による昇給・勤勉手当の格差について、職員間に差別・分断をもたらすものだと考えています。「能力や頑張りが給料で報われて何が悪い」と考える方もいるかもしれません。しかし、
「能力」も「頑張り」も見るポイントや価値観でどうとでも変わるものです。例えば、大量の仕事を引き受け時折ミスをする人と仕事の範囲を線引きしミスなく完璧にこなす人。遅くまで残業して仕事を終わらせる人と毎日定時で帰りつつ仕事を滞らせない人。いずれも「能力」「頑張り」の証は、認められるはずです。ただ、それをどう評価するかは一律ではないのです。
根本的に
「人が人を評価する」というのは難しいことです。そんな難しいことを、他の自治体に比べて著しく短絡的に賃金に結び付ける川崎市の制度は、「評価」の難しさをわきまえない傲慢なものだと感じます。
さて、「人を評価する」ことはそもそも難しいものですが、まして「低評価が下す」のは一層難しいことのはずです。標準を下回る人事評価は、その職員に心理的・経済的にダメージを与えることでもあります。
この点制度上、低評価を下すに当たっては、具体的にどんな業務がどの尺度に基づいてどんな指導助言を経てもなお「標準」に達しておらず、かつそれが業務全体のどの程度を占めるか、厳格な根拠が必要とされています。
「仕事でミスをした」「知識が不十分で周りに迷惑をかけた」「体調が悪くてよく休んだ」…そんなことは低評価の理由に当たらない場合がほとんど。制度に沿わない低評価で賃金不利益を被ることはあってはなりません。
とはいえ、不当評価に対してひとりで立ち向かうのもまた難しいことです。万が一、標準を下回るCやD評価を受けた場合は、学労川崎にご相談ください。
